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- 下列有关岗位写实的说法错误的是()。岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式,但是我们最为关系的是()。北京人力资源无领导小组讨论法可测评参试者的（）。进行岗位调查的基本方法之一
写实范围可
- 以下关于调解意见书说法错误的是()。可以控制住总体的薪酬成本,即双方达不成协议的、调解期限届满而不能结案的,制作调解意见书。调解协议书与调解意见书不同,对争议双方没有约束力;而调解协议书是劳动争议当事人双方
- 仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的()内不向人民法院起诉的,即发生法律效力。公司发现某员工的素质高于某岗位需求,应采取的措施是()期前激励就是在工作开始之前,公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于
- 劳动争议处理的原则不包括()。在销售提成工资制中,提成金额或提成比列的高低取决于()。关于薪酬级差说法正确的是()企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是()。在劳动过程中,防止人员伤亡事故和职
- 职工一方当事人人数为()以上,有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。()是采用科学的选拔方法,对企业内部应聘人员经过层层筛选,由专家小组集体做出评判,从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。主管围绕本期和下
- 在安全生产责任制中,()在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。日历时问包括()。工人
各职能部门负责人#
总工程师
分管安全卫生的负责人制度公休时间和出勤时间
制度工作时间和制度公休时间#
制度工作时间和出勤时问
- 劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;②信息采集;③价位制定。排序正确的是()。以下关于劳动关系的说法中错误的是()。()不是贯彻绩效管理的策略职业特征属于现实型的是()。②③①#
③①②
③②①
①②③劳动过程的社
- 下列关于劳务派遣的说法错误的是()。劳动合同的依法订立除要求劳动合同的内容合法之外,还要求订立劳动合同的()合法。()的主要目的是提高各个利益主体参加培训的积极性要做好统计资料的搜集工作,需根据()选择合适的调
- 实行工资指导线制度的主要目的不包括()。狭义的(),是宏观经济调控的手段,一般分为基本能力和()两个部分。银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括()。企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是()。
- 可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是()。当外部环境处于巨大恶势,企业人力资源具备较强优势时宜采取()企业组织结构外部环境主要指（）。进行需求分析所使用的面谈法包括（）等具体操作方法
- 在劳务派遣中,()的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。以员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排队法、()等。对招聘活动进行评估,其主要目的是()在生产过程中实行劳动
- 在薪酬管理工作中,要制定薪酬管理原则,首先要进行的工作是()以下关于绩效管理的说法不正确的是()。下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是()劳动合同变更的条件包括()与其他公司协作的能力属于()。北京人力资源无领
- 单位录用员工的,应当自录用之日起()日内到住房公积金管理中心办理缴存登记手续,并持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行办理员工住房公积金帐户的设立或者是转移手续。薪酬管理的目的是()划分岗类、岗群、岗
- 企业福利管理,必须要遵循的主要原则中,不正确的有()有关培训组织管理系统的说法不正确的是()。劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议称为()培训中评估主要包括()北京人力资源无领导小组讨论法可测评参
- 在工资奖金的调整中,则应()。劳动争议,它与()相互联系,但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是()。从广义上说,岗位设计应当满足()()是用于岗位评价的方法。虚拟培训的优点不包括（）。A、重新调整薪酬等级方案#
B、保持
- 对于宽泛型的薪酬等级,主要的特点是新酬等级少、成平行型、这种等级类型在()、业务灵活性强的企业中常见。以员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排队法、()等。劳动合同
- 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式,但是我们最为关系的是()。劳动合同中,法定条款不包括()。岗位设置的基本原则是()劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请,此种情形可以
- 在对员工进行能力考评时,一般分为基本能力和()两个部分。资源需求模型按照()核算企业培训成本。劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请,此种情形可以说劳动者()“目标-致理论”认为,当个人目标与组织
- 以员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排队法、()等。劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;②信息采集;③价位制定。排序正确的是()。招聘申请表一般由招聘单
- 绩效管理是一个外延比较宽泛的概念,它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施,乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的意思为()。雇主最后雇用的那个工人所增加的产量
- 绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和()。绩效管理的()是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。()的主要目的是提高各个利益主体参加培训的积极性A、工作态度考评#
B、责任感考评
C、开拓性考评
D、
- “应聘人员的年龄不超过35岁”这样的招聘用语违反了招聘原则中的()。培训需求分析是决定培训与开发工作能否正常进行的重要工作,它一般分为三种类型()某岗位的平均薪酬为5000元,顶薪点为5500元,则该岗位的薪幅百分率应
- 当企业下一年度工资调整的意向小于当地最低工资标准与消费者物价指数两者增长幅度的最高比例时,应建议企业适当()调整幅度,以求正确地解决现存问题,切实保证企业合法经营。岗位设置的基本原则是()()不是用于培训的考
- 广义的人力资源规划事情所有类型人力资源计划的总称,从规划的期限上看,()年以上的为长期规划,常用的计算检查方法有()()是企业集团的最高权力机构关于正式组织和非正式组织的叙述,下列说法不正确的是（）。在绩效考评
- 预测企业未来对人力资源的需求,从规划的期限上看,()年以上的为长期规划,一年以内的为短期计划,介于两者之间的是中期规划。下列关于劳务派遣的说法错误的是()。有关培训组织管理系统的说法不正确的是()。应交纳个人所
- ()是指一名上级领导直接领导下级的人数,它与()相互联系,相互制约。在管理人员教程培训中,四级培训的培训对象是()。要做好统计资料的搜集工作,需根据()选择合适的调查方式和方法。应用开发阶段是绩效管理的终点,又是
- 在经济统计中,预值控制就是对于需要录入的一些编码和指标数据,事先规定一定的控制范围值,并编入程序,当录入的数据()时,计算机将拒绝接受。实际工作年限10年以上、本单位工作年限5年以下的劳动者患病,其医疗期为()一
- 是宏观经济调控的手段,用于控制货币工资与物价的增长,达到宏观经济的稳定,这是与与财政政策、货币政策并列的三大政策之一。()是将调查数据加以整理、分类,以利于计算机处理的预处理过程。在统计数据的正确性审核中,
- 劳动监督检查时值()以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。广义的人力资源规划事情所有类型人力资源计划的总称,从规划的
- 就业服务,市政府专职劳动管理部门对于求职人员提供各项帮助和服务工作的总和,是就业体制()的产物。论证的常用方法有()我国《失业保险条例》规定,失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续
- 雇主最后雇用的那个工人所增加的产量,如果增加的产量小于付给他的工资,雇主就不会雇用他;相反就会雇佣更多的工人,我们把这种现象叫做()。中等口径的劳动力市场,是指劳动要素交换场所与劳动要素()两者之和。()是指一
- 劳动力供给与需求在结合过程中偶然十条所造成的暂时失业,我们称之为()。主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈,这称为()()过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略A、总量性失业
B、结构性失业
- 中等口径的劳动力市场,是指劳动要素交换场所与劳动要素()两者之和。美国学者卡兹通过对组织寿命的研究,认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（）与外部招聘相比、内部招聘的优点有（）。A、
- 社会劳动需求不充分,但仍将劳动力硬性吸收进入工作单位尔就业,形成劳动力在岗位上工作人物小的状态,经济上称之为()()主要适合管理人员。A、潜在性失业#
B、隐蔽性失业
C、不充分就业
D、停滞性失业配对比较法
主管评
- 中观劳动力供给,是()的劳动力供给,是社会劳动总供给的下一个层次,是对于某一产业、部门供给的偏好。狭义的人力资源规划,是指企业从战略规划和发展目标出发,根据期内外部环境的变化,预测企业未来对人力资源的需求,以
- 经济运行主体,可以分为()三个层面。根据管理的功能把管理系统分成级别,把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去,各占其位,各县岂能,这就是管理的()下列对劳动要素的特点描述正确的是()A、个人、企业、社会#
B
- 当发生争议的企业与职工不在同一仲裁委员会辖区的,由职工当事人()所在地仲裁委员会受理。奖励是指员工超额劳动的报酬,它不包括()。下列关于培训考核说法正确的是()公文筐测试不适合测评()。A、档案关系
B、劳动合同
- 根据管理的功能把管理系统分成级别,把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去,各占其位,各县岂能,这就是管理的()要做好人力资源管理工作,首要的、也是最为基本的就是()()是指记述和保存员工在社会活动中的经历
- 培训需求分析是决定培训与开发工作能否正常进行的重要工作,它一般分为三种类型()相对于内部招聘,()显示出外部招聘的优点。职业特征属于现实型的是()。确定培训需求和培训对象的方法主要有（）。A、绩效分析、人员分
- 对员工的绩效考评可以有三种,即(),而对公司的高层管理人员(总经理、副总经理)的绩效考评要根据公司董事会决定另行安排。中观劳动力供给,是()的劳动力供给,是对于某一产业、部门供给的偏好。岗位评价的结果可以是分值
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