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- 社会感情激励通常要用()等手段,与特质需要相比。社会感情激励是较高层次的。企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略,并与企业发展()和总目标密切地结合起来。影响薪酬战略的因素包括()
- 企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标为()。从劳动力市场上求职看的视角看。下列描述准确的是()。现代西方工资决定理论包括()。心理成本包括（）。企业薪酬战略的总任务和总目标的实现
企业劳动力成本的控制#
选
- 满足比较高级层次需要的因素是激励因子,包括()。通过对国外专家们研究成果的分析和比较,我们至少可以得出以下推论()。构建企业薪酬战略的基本步骤是()。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标的影响有()。非物质报
- 薪酬战略的基本内容包括()。构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和()。在确立薪酬战略的发展方向和目标时,作为企业薪酬战略的制定的执行者。需要正确地回答的基本问题中不包含()。利润分享
- 从劳动者的角度看,薪酬制度应当达到以下要求()。影响企业薪酬水平,进而影响外部竞争力的因素不包括()。工资效益常用的统计指标不包括()。人力资本投资不包括()。利润分享的具体形式包括()。薪酬战略的基本内容包括()
- 非物质报酬激励。包拓()和良好的工作条件与环境等。通过对国外专家们研究成果的分析和比较,我们至少可以得出以下推论()。企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略,并与企业发展()和总目
- 薪酬差异理论的负面特性包括()。对企业薪酬战略及制度、政策产生影响的因素包括(),以及工会组织的要求、薪酬与其他人力资源全系的适应性等。构建企业薪酬战略的基本步骤是()。()属于高级需要。从劳动者的角度看,薪酬
- ()属于高级需要。满足比较高级层次需要的因素是激励因子,包括()。企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标为()。企业管理者为“跟随型”策略归纳的理由是()。社会感情激励通常要用()等手段,与特质需要相比。社会感情激
- 视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标的影响有()。麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类,它不包括()。企业个性的系统化的薪酬体系设计的层面不包含()。从劳动者的角度看,薪酬制
- 销售人员素质的特殊要求包括()。在采用问卷调查的方式时,可以采用直接面谈方法,还可以（）进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。在生产制作型企业中,针对一线员工大多采用的工资制度是：（）下列选项中,不属于
- 激励理论包括()。企业要可持续发展。必须解决的价值分配中的矛盾不包括()。()属于高级需要。企业采取领先策略之后所产生的利弊包括（）。（）的需要属于高级需要。从劳动者的角度看,薪酬制度应当达到以下要求能调动
- 高级主管具体的薪酬政策和措施包括()。工资效益常用的统计指标不包括()。工资方案的评价内容主要有()。薪酬差异理论的负面特性包括()。薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力#
薪酬取决于企业效益,通常享有较高的
- 利润分享的具体形式包括()。在经济箫条时期,或者企业处于创业、转型、衰退时期。企业应选择()薪酬策略。影响薪酬战略的因素包括()。薪酬战略的基本内容包括()。基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计不
- 构建企业薪酬战略的基本步骤是()。在企业整个人力资源战略中。薪酬战略既可以处于主导地位。马可以成为企业人力资源管理制度变革的()。对劳动力需求模型修正的三种理论不包括()。劳动边际生产力递减工资理论认为,()
- 马斯洛的需求层次包括()。销售人员具体的薪酬政策和措施不包括()。企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标为()。（）反映了员工的工作岗位或技能的价值。从劳动力的供给来看,工资取决于两个因素,一是劳动者及家属的
- 影响薪酬战略的因素包括()。影响企业薪酬水平,进而影响外部竞争力的因素不包括()。麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类,它不包括()。如果经常变动企业的薪酬制定必然会给企业带来
- 从劳动力市场上求职看的视角看。下列描述准确的是()。维克多•弗罗姆认为人的动机取决于三个因素,其中不包括()。基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为()。（）反映了员工的工作岗位或技能的价值。集体谈判是指以
- 工资方案的评价内容主要有()。影响企业薪酬水平,进而影响外部竞争力的因素不包括()。企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标为()。对工资方案管理状况的评价#
对工资方案明确性的评价#
对工资方案能力性的评价#
对
- 成本领先战略以效率为中心,还包括()及详细而精确地规定工作量。影响薪酬战略的因素包括()。销售人员素质的特殊要求包括()。从企业的角度看,薪酬制度应当达到以下要求()。从广义角度看。薪酬是指员工作为劳动在系中的
- 不同的交易模式可分为()。（）是指员工对努力完成工作任务的信念强度。在生产制作型企业中,针对一线员工大多采用的工资制度是：（）高薪―低责任#
高薪―高责任#
低薪―低责任#
低薪―高责任#
与交易收益关联效价
愿望
- 外部激励的特征有()。从劳动力的供给看,工资取决于两个因素,一是劳动及家属的生活费,二是()。如果经常变动企业的薪酬制定必然会给企业带来震荡。甚至引发一系列问题。给企业带来()。人力资本投资不包括()。对企业薪
- 对企业薪酬战略及制度、政策产生影响的因素包括(),以及工会组织的要求、薪酬与其他人力资源全系的适应性等。企业管理者为“跟随型”策略归纳的理由是()。赫兹泊格需要层次分为比较低级层次的需要和（）。下列地点中,不
- 劳动边际生产力递减工资理论认为,()取决于劳动的边际生产力。赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次的需要和()。工资方案的评价内容主要有()。激励理论包括()。（）薪酬策略强调高薪用人,突出高回报,以高于市场竞争对
- 维克多•弗罗姆认为人的动机取决于三个因素,其中不包括()。员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬,企业应采用()。销售人员具体的薪酬政策和措施不包括()。()薪酬策略强调高薪用人,突出高回报。以高于市场
- 人力资本投资不包括()。（）反映了员工的工作岗位或技能的价值。在采用问卷调查的方式时,可以采用直接面谈方法,还可以（）进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。有形支出
无形地出
心理损失
物质成本#基本工资
- 下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是()。在确立薪酬战略的发展方向和目标时,作为企业薪酬战略的制定的执行者。需要正确地回答的基本问题中不包含()。（）薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本,
- 如果经常变动企业的薪酬制定必然会给企业带来震荡。甚至引发一系列问题。给企业带来()。麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类,它不包括()。通过对国外专家们研究成果的分析和比较,
- 以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会,容易导致员工缺乏安全感的是：（）工资形式#
薪酬形式
分配形式
分享形式方式
指导
诱因#
因素薪酬
薪资
工资#
福利企业经
- 工资效益常用的统计指标不包括()。从劳动力的供给来看,工资取决于两个因素,一是劳动者及家属的生活费,二是（）。有形支出的主要形式包括（）。每百元工资产品产量
每百元工资产品产值
每百元工资利润额
每百元工资劳
- 对劳动力供给模型修正的三种理论不包括()。在企业整个人力资源战略中。薪酬战略既可以处于主导地位。马可以成为企业人力资源管理制度变革的()。对劳动力需求模型修正的三种理论不包括()。下列选项中,不属于管理者面
- 从劳动力的供给看,工资取决于两个因素,一是劳动及家属的生活费,二是()。员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬,企业应采用()。对劳动力供给模型修正的三种理论不包括()。社会感情激励通常要用()等手段,
- 赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次的需要和()。在经济箫条时期,或者企业处于创业、转型、衰退时期。企业应选择()薪酬策略。工会提高工资的方法一般有（）。比较高级的需要#
比较中层的需要
比较需求的需要
比较激
- 企业个性的系统化的薪酬体系设计的层面不包含()。企业要可持续发展。必须解决的价值分配中的矛盾不包括()。工资方案的评价内容主要有()。战略
战术#
制度
技术现在与将来的矛盾
老员工与新员工的矛盾
个体与团体的矛
- 在确立薪酬战略的发展方向和目标时,作为企业薪酬战略的制定的执行者。需要正确地回答的基本问题中不包含()。劳动边际生产力递减工资理论认为,()取决于劳动的边际生产力。在经济萧条时期,或者企业处于创业、转型、衰
- 企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略,并与企业发展()和总目标密切地结合起来。企业要可持续发展。必须解决的价值分配中的矛盾不包括()。下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是()。高
- 构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和()。()属于高级需要。赫兹泊格认为,（）的因素是保健因子。沟通交流员工的业绩表现环节的主要内容是：（）实际工资基本理论
均衡价格工资理论#
集体谈
- 构建企业薪酬战略所强调的基本目标不含()。从广义角度看。薪酬是指员工作为劳动在系中的一方。从用人单位——企业所得到的各种回报,包括()。赫兹泊格需要层次分为比较低级层次的需要和（）。效率
公正#
公平
合法物质
- 通过对国外专家们研究成果的分析和比较,我们至少可以得出以下推论()。赫兹泊格将需要层次分为比较低级层次的需要和()。工会提高工资的方法一般有（）。对企业来说,薪酬战略没有最好的只有最合适的
薪酬战略的制定与
- ()薪酬策略强调高薪用人,突出高回报。以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。构成现代西方工资理论的两个主要基础理论是边际生产力工资理论和()。在确立薪酬战略的发展方向和目标时,作为企业薪酬战略的
- 在经济箫条时期,或者企业处于创业、转型、衰退时期。企业应选择()薪酬策略。下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是()。对工资方案能力性的评价包括（）等。滞后#
混合
等待
跟随合并或迅速发展阶段
正常发展至成熟阶段
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