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- 胜任特征模型主要应用于（）。在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（）进行测试。与外部招聘相比,内部招聘的优点有（）。A、岗位分析#
B、员工培训#
C、
- 以下关于招聘申请表设计的说法中,不正确的是（）。在《中国IT月刊》上刊登招聘广告,比较适用的情况有（）。不同的目的,工作分析的侧重点不同,对于招聘而言,工作分析的侧重点是（）。A、招聘申请表是由应聘者填写的单
- 招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析,它主要包括（）。内部招聘具有（）缺点。A、招聘总成本效用分析#
B、招聘成本效用分析#
C、人员选拔成本效用分析#
D、人员录用成本效用分析#
E、招聘总结成本
- 一般来说,人员录用决策的策略主要有（）。要保证企业招聘到高素质人才,就必须坚持面向社会、（）。企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑（）。一般员工提出辞职时,组织应该（）。企业完成人员招聘工作后应对（
- 面试基本问题的来源,应聘条件之一为应聘者须为男性,身高1.70米以上,此做法与（）的规定相抵触。下面关于工作分析不正确的是（）。为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有（）。通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下
- 通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足（）。A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是A公司如期完成了招聘任务,而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时,B公司首先要做的工作应该是（）。现代企业人才招聘的渠道
- 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容,包括（）。现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上,尽可能降
- 通过发布广告招聘人员的优势有（）。A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是A公司如期完成了招聘任务,而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时,B公司首先要做的工作应该是（）。根据面试人员的数量,可将面试分为（
- 招聘策略主要有（）。挑选“最合适的员工”,是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（）之一。一般情况下,下列（）情况适合采取外部招聘。在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单,面试考官根据框架控制整个面试
- 一般情况下,下列（）情况适合采取外部招聘。面试中的“晕轮效应”表现为（）。挑选“最合适的员工”,是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（）之一。应聘者面试的目标,是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条
- 为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有（）。下面关于工作分析不正确的是（）。有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料,它们是（）。将农业分为种植业、林业、畜牧业等,这属于劳动分工中的（）（）是企业中最基
- 离职面谈的主要内容包括（）。不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。挑选“最合适的员工”,是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（）之一。制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容,包
- 选择工作分析方法主要的选择依据是（）。校园招聘又称为上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校参加招聘、参加毕业生交流会等形式（）招蓦人员对现有员工实施某种测试,然后将其测试结果与员工的实际工作绩效考核
- 企业花费了大量的时间和精力进行面试,但效果并不理想,其一般原因是（）。情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑（）。招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现
- 行为面试法的假设前提是（）。效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式和方法,在保证招聘质量的基础上,尽可能降低（）。上门招聘法即校园招聘,其具有的优秀是（）。在招聘渠道中,通过
- 不同的目的,工作分析的侧重点不同,对于招聘而言,工作分析的侧重点是（）。某软件开发公司招聘员工,应聘条件之一为应聘者须为男性,身高1.70米以上,此做法与（）的规定相抵触。企业招聘人员常用的方法是（）。关于离职
- 关于录用决策,表述正确的是（）。对招聘中实行的双向选择的好处,描述不正确的是（）。人员配置的原理有（）A、应当强调人员之间的互补性#
B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题#
C、要考虑组织不同发展阶段对于员
- 心理测试要注意（）。在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员,最好采用（）。结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。四班三运转制的优点是（）A、对应聘者隐私加以保护#
B、要有严格的程序#
C、测
- 某大型企业要招聘高层管理人员若干,适宜选用的招聘渠道有（）。某企业招聘计算机文字录入员,学历要求是计算机本科毕业,这是人才的（）。预备性面试苛关注的问题有（）。行为面试法的假设前提是（）。企业花费了大量
- 筛选简历时应该注意的问题有（）。人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上,尽可能降低招聘成本,组织应该（）。目前我国企业冗员较多,人浮于事,实行（）可以解决富余人员较多的问题。下列属于面试中应聘者目
- 关于结构化面试,表述正确的是（）。对面试人员面试目标表述不正确的是（）。考查人才网站是否具备了（）等条件,才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。一般说来,根据
- 与外部招聘相比,内部招聘的优点有（）。某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人,效果较好的招聘途径是（）。四班三运转制的优点是（）A、招聘成本小#
B、有利于培养员工的
- 工作岗位分析的作用有（）。选择工作分析方法主要的选择依据是（）。劳动环境优化所涉及的因素包括（）A、为员工的考核、晋升提供了依据#
B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础#
C、是改进工作设计、优化劳动环境的
- 为了获取有关胜任特征模型的数据,可以采取的方法有（）。某公司在进行招聘,以至使他失去了进一步面试的机会,这种现象被称为（）。综合面试是指人力资源部门和用人部门（）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。
- 预备性面试苛关注的问题有（）。（）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。企业招聘人员常用的方法是（）。行为描述面试的假设前提是一个人的（）最能预示其未来的行为。通过计算（）可以分析录用人员
- 招聘需求的产生包括（）。（）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式和方法,在保证招聘质量的基础上,尽可能降低（）。关于心理
- 在《中国IT月刊》上刊登招聘广告,比较适用的情况有（）。考查人才网站是否具备了（）等条件,才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时,最好根据（）。行为面试法的假设前提
- 结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者,那么这个企业就不可能找到（）的员工。挑选“最合适的员工”,是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（）之一。
- 关于工作说明书的编写,表述正确的是（）。某公司在进行招聘,某应聘者因衣冠不整,以至使他失去了进一步面试的机会,这种现象被称为（）。“谈谈你的工作经验”属于（）A、要尽可能详尽地描述所有职责
B、使用语言应通俗
- 关于心理测试,表述正确的是（）。在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。向新员工搜集信息的方法,通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（
- 相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者,那么这个企业就不可能找到（）的员工。关于录用决策,理解错误的是（）。关于心理测试,表述正确的是（）。对现有员工实施某种测试,然后将其测试结果与员工的实际工作
- 若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是（）。企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑（）。下列不属于借助中介的是（）以下不属于面试考官目标的是（）A、减轻其工作负担或增加该岗
- 对于销售人员来说,（）显然是比较有效的测试方法。招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。一般来说,招聘10名初级机械操作工作最好方法是（）。根据面试要达到的效果,将面试分为（）简历的客
- 组织在进行人员招聘录用工作时（）。向新员工搜集信息的方法,通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。人员招聘是一项经济活动,同时也是（）较强的一项工作。外部招募的不足有()A、内部调整应先优于组
- 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（）进行测试。参加招聘洽谈会,企业的招聘人员可以有以下的收获（）。企业招聘工作说明书的编写要求是（）。（）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求,在招
- 企业完成人员招聘工作后应对（）和录用人员进行评估。效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式和方法,在保证招聘质量的基础上,尽可能降低（）。一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采
- 实际成本是指为（）人力资源所实际支出的全部成本。现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）（）情况下,需要组成作业组A、利用、开
- 心理测试作为一个有用的选人工具,有着严格的要求,必须符合（）、客观性和标准化等要求。对面试人员面试目标表述不正确的是（）。对于销售人员来说,（）显然是比较有效的测试方法。结构化面试中应注意避免的评分误差
- 根据面试人员的数量,可将面试分为（）。相对于内部招聘而言,外部招聘有利于（）。预备性面试苛关注的问题有（）。内部招聘具有（）缺点。（）是面试的一项核心技巧,又称为行为描述提问下列属于面试中应聘者目标的是
- 情境模拟测试适合于招聘服务人员,（）、管理人员、销售人员时使用。情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。心理测试要注意（）。选择工作分析方法主要的选择依据是（）。不属于内部招蓦优点的是（）下列不属于借助
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