查看所有试题
- 严格化倾向产生的影响有（）通常绩效管理系统的定义包括()四个概念。以下对于员工绩效有影响的因素说法错误的是（）下属也可以成为上级的考评者,采用的是（）考评。（）适用于360度考评或者180度周边考评。考评期开
- 绩效工资的缺点（）组织成员的主要行为时根据其什么特性来预测的（）以下对于工作流程说明错误的是（）对员工的特点可采用人员素质测评技术和（）技术。员工之间会封锁信息,保守经验,争夺客户#
个人绩效提高,组织绩
- 360度绩效评估的应用误区（）战略目标可以运用各种管理技术识别,其中最不易识别的是()。员工培训的需求分析可以从()、组织层次和个人层次进行。鱼骨图分析的主要步骤有（）。多用
好用
滥用#
常用价值链分析
CSF分析
- 绩效工资的优点,不对的是（）从组织的角度讲,关于如何进行职业锚的开发,以下叙述错误的是()。考评期开始时签订的绩效合同或协议一般都规定了（）和绩效衡量标准。目标管理的步骤不尽相同,一般可分为（）。将个人的收
- 绩效评价误差的原因（）绩效管理委员会的主要职责包括()。下列哪项不属于高绩效组织具有的特征（）（）是工作能力向工作业绩转换的"中介"。有意识的误差#
人为的误差
观察误差
理误差领导和推动企业的绩效管理工作#
- 绩效评价误差的方法错误的是（）帮助员工寻找职业锚的三个步骤不包括()。通过沟通计划来解决考核者的动机问题#
通过实施考核者培训来避免考核误差的产生
通过多方评价
通过简历绩效考核申诉机制来避免考核误差收集个
- 绩效评价误差的危害不对的是（）传统职业路径以及由其改良来的()都是基于晋升而设计的职业路径。绩效指标体系主要是从（）进行构建的。企业为股东创造的真实价值是（）。绩效管理系统定义是由（）与考评结果组成。绩
- 可以把所有绩效指标的考评分为()等。对于工作流程图分析的操作步骤,顺序分析,人员分析,方法分析#
地点分析,目的分析,顺序分析,人员分析,目的分析,顺序分析,方法分析
- 在员工绩效评价实践中,正常看到是结果法和（）行为法#
平衡法
观察法
- 常见的绩效指标类型是（）岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该化为()范围。确定关键绩效指标的SMART原则包括()。（）负责按照企业任务目标及企业年度目标向委员会提出年度KPI及集体指标值调
- 平衡记分卡的不足之处是（）绩效管理系统的定义包含了（）的概念。实施难度大#
指标体系构建容易
无系统#
要素#
结构#
步骤
功能#
- KPI的应用误区是（）目标管理的步骤也不尽相同,一般可分为()。提出了客户的价值理念
对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题#
客户的思想理念建立目标体系#
系统实施
组织实施#
考评结果#
新的循环#
- 指标的衡量包括（）绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外,还可以帮助企业确定并维持员工的()。绩效工资的优点,不对的是（）绩效评价的类型,错误的是（）绩效管理的三个子系统是（）。员工培训基本上可
- 下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润（）绩效评价误差的危害不对的是（）（）为员工培训提供了依据。利润#
客户
学习与成长
无对员工的工作积极性,工作满意以及敬业度产生不良的营销那个
会使绩效改进失去正确的
- 现代绩效考评中,员工绩效的内容一般涵盖（）、能力与态度3大方面。组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题不包括()。岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该划为（）范围。业绩基于组织
- 现代心理学研究在说明气质的（）方面,更强调的是高级动物的自主神经活动。从组织的角度讲,关于如何进行职业锚的开发,以下叙述错误的是()。战略地图中内部流程层面包括()流程。企业绩效管理委员会的主要职责包括（）
- 为了有效避免出现企业战略目标的矛盾和不和谐,须进行（）。绩效日常管理小组不包括()。360度考评模式内容包括()。由员工本人自行进行的一种岗位分析方法是（）（）就是对指标的性质和内容进行详细的描述。绩效管理调
- 确定权重是一个较为简便,合理的方法就是通过（）。对于岗位分析说明书,其中的误区是（）对于合作方式,无效的情境是（）员工培训基本上可分为（）。专家打分只重结果,不重过程#
明确岗位职责,提高工作绩效
为员工提供
- （）是指通过资源整合,资源优化,最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法。员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷的()部分。流程再造问题#
基本信息
意见征询
说明
- （）,往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因,能够及时地采取有效行动,痛定思痛,在跌倒处再次爬起。在绩效管理过程中,如果调查后发现员工反映的问题属实,不对的是（）高逆商者警告
惩罚
惩戒#
隆级确定考评指标、
- 组织中的绩效,可能是两种不同的绩效,他们是组织绩效、（）绩效。岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该化为()范围。下属部门只接受一个上级的指令,各级主管负责人对所属单位的一切问题负责,这
- 终身学习最大的特征是（）绩效面谈面包括()等步骤。船闸主要由（）三个基本部分及相应的设备组成。目标管理的步骤不尽相同,一般可分为（）。终身性为双方营造一个和谐的面谈气氛#
说明面谈的目的、步骤和时间#
讨论
- 指标的来源一般是来源于组织战略目标与（）（）为员工培训提供了依据。从石川图还可以用来分析出现质量问题的原因,可从（）及环境等方面查找。竞争绩效分析
绩效考评
绩效管理#
绩效评估管理#
人#
方法#
物资#
机械#
- 行政职业能力测验包括五大部分内容言语理解与表达、数量关系、判断推理、（）和资料分析。帮助员工寻找职业锚的三个步骤不包括()。以下对于工作流程说明错误的是（）绩效管理的三个子系统是（）。EVA杠杆期权计划具
- 文字表达的潜能通过（）能得到最大发挥。按重要性的大小,绩效指标分为（）。多看书工作态度指标#
岗位职责指标#
关键绩效指标#
岗位胜任特征指标#
绩效体系指标
- 我们当中隐藏着达·芬奇式的人物,通过训练,有人能达到像达·芬奇那样的聪明才智,这是英国学者托尼·巴赞在（）中提到的结论。以下与目标管理的基本思想有抵触的是()。绩效评价的类型,错误的是（）《大脑第一》以目标为
- 胜任特征是（）提出来的。组织职业生涯系统化管理方法中不会给员工造成压力的是()。绩效信息的来源是（）对于绩效辅导说法错误的是（）麦克里兰员工的适应能力#
竞争
迅猛发展的技术
员工构成的变化上司
同事#
家人
- 时限作为绩效指标类型之一是因为它的（）绩效评价误差的方法错误的是（）绩效管理系统可划分为三个子系统,不正确的是（）。目标管理的步骤不尽相同,一般可分为（）。及时性通过沟通计划来解决考核者的动机问题#
通过
- 屈从对方意愿,压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是（）组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题不包括()。迁就策略基于组织前途建立员工的职业发展档案#
基于组织前途建立员工的职业发展愿景
明晰组织
- 全面的了解工作流程,需要使用（）绩效考评的程序包括()等。从石川图还可以用来分析出现质量问题的原因,可从（）及环境等方面查找。工作流程图确定考评指标、考评者和被考评者#
确定考评的方式和方法#
确定考评的时间
- 平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡（）对于冲突的消极作用说法错误的是（）战略冲突可能分散资源
冲突不会对群体效率产生影响#
冲突有损员工的心理健康
无
- 诺贝尔获奖者李远哲博士认为人在其一生中使用的脑细胞数充其量占总量的百分比是（）绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外,还可以帮助企业确定并维持员工的()。下列哪项不属于委员会结构的缺点（）行为
- 检验信息沟通效果的再沟通称之为（）绩效信息的来源是（）态度考评的重点是（）等。反馈上司
同事#
家人
员工A.工作的认真度、责任度B.工作的努力程度C.是否有干劲、有热情D.是否忠于职守E.是否服从命令#
- 绩效概念的界定需要把握权变的原则和（）。对于流程再造的特点,说法错误的是（）综合原则重视发挥每个人在整个业务流程中的作用
企业管理面向业务流程
以上司为中心#
- 根据平衡记分卡设定关键绩效指标在财务方面达到的目标是（）降低成本
- 个体与其生活环境保持和谐状态所表现出来的行为反应称（）常见的绩效指标类型是（）人格适应GDP增长
质量#
相等数
- 岗位分析是人力资源管理的基础工作,其直接结果是岗位说明书,包括（）员工同时受到职能经理和产品经理双重领导的是哪一种组织类型（）绩效考评是一个按事先确定的工作目标和（）考察员工实际完成绩效的过程。绩效管理
- 岗位说明书的核心内容是岗位职责描述和（）绩效面谈面包括()等步骤。绩效管理系统的定义包含了（）的概念。任职资格为双方营造一个和谐的面谈气氛#
说明面谈的目的、步骤和时间#
讨论每项工作目标考评结果#
分析成功
- 对于冲突处理的基本策略,高度合作且武断的情况下,尽可能满足各方利益的冲突处理策略模式是（）员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷的()部分。烟草烟雾中含有（）等有害物质。绩效管理体系的收尾工作是（）。
- 岗位分析的直接结果是（）绩效考评管理中必然会遇到组织的绩效和组织领导人的绩效关系。常用的处理办法是将组织的KPI、PRI、WAI、NNI作为组织领导人的对应绩效考评,再加上该领导人自己的()考评得分就是该领导人的绩
川公网安备 51012202001360号