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- EVA体系的核心思想是谋求（）最大化。组织职业生涯系统化管理方法中不会给员工造成压力的是()。股东价值#
利润
股东人数
企业市值员工的适应能力#
竞争
迅猛发展的技术
员工构成的变化
- 在管理上,使用最广泛的是上级考评,而最前沿最复杂的考评方式则是（）。（）是工作能力向工作业绩转换的"中介"。同级考评
360度考评#
内部考评
跨级考评工作表现
工作能力
工作业绩
工作态度#
- EVA红利库计划实际上是一种具有（）性质的"分享制"薪酬方案。正确完成工作的方式有（）对于流程再造的特点,说法错误的是（）绩效管理系统的定义包含了（）的概念。考评运作体系包括（）等。长期支付
短期支付
延期支
- 对员工的特点可采用人员素质测评技术和（）技术。组织结构中最早也是最简单的组织形式是（）绩效分析
绩效评议
绩效评估
绩效考评#职能制
直线制#
直线职能制
模拟分权制
- （）是指层层落实战略目标,这是使战略落实到实处的必要工作,体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。平衡记分卡的不足之处是（）KPI的应用误区是（）对于冲突的消极作用说法错误的是（）纵向分解#
横向分解
纵
- 绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,即（）,与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系,这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。绩效管理系统可分为三个子系统。其中不包括()。绩
- 绩效指标体系主要是从（）进行构建的。绩效棱柱包含相互关联的几个方面,即()。EVA基础建立的绩效管理与薪酬激励体系被概括为"4M",包括（）。绩效面谈包括（）等步骤。一个维度
两个维度#
三个维度
四个维度利益相关
- 在目标管理的（）阶段,主管人员应放手把权力交给下级成员,而自己去抓重点的综合性管理。绩效工资的优点,不对的是（）建立目标体系
组织实施#
考评结果
新的循环将个人的收入与可量化的工作绩效直接广告
让公司不断改
- 以下关于绩效管理系统设计前期准备工作的说法,不正确的是（）。保障系统涉及的内容不包括()。员工培训的需求分析可以从()、组织层次和个人层次进行。企业可以三个层次上阐述其组织目标,其中不包括()。工作态度考评的
- （）是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同,各自负责分内的工作,这是由各部门的职能所决定的,由绩效考评具体体现。以下有关绩效考评反馈体系设计的说法,不正确的是（）。员工培训基本上可分为（）。整体分工
- 以下有关绩效考评反馈体系设计的说法,不正确的是（）。组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题不包括()。企业用人要扬长避短,对于工作岗位的客观要求,可以通过工作岗位分析来衡量和()。国有企业的绩效管理可
- 企业为股东创造的真实价值是（）。员工培训基本上可分为（）。利润
经济增加值#
企业红利
收益准备阶段
计划阶段#
培训实施阶段#
评估阶段#
评估反馈阶段
- （）为员工培训提供了依据。员工培训的需求分析可以从()、组织层次和个人层次进行。绩效分析
绩效考评
绩效管理#
绩效评估战略层次#
战术层次
总体层次
考评层次
- 绩效管理系统可划分为三个子系统,不正确的是（）。组织职业生涯系统化管理方法中不会给员工造成压力的是()。绩效管理系统可分为三个子系统。其中不包括()。对于合作方式,无效的情境是（）A.绩效管理指标体系B.绩效指
- 企业可在三个层次上阐述其组织目标,其中不包括（）。绩效管理运作体系设计主要包括()。根据指标的类别不同。可以把考评方式分为()。精神#
愿景
战术
战略考评的组织设计#
考评流程设计#
考评的方式方法设计#
考评工
- 绩效管理体系的收尾工作是（）。传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估。将评估结果作为确定员工的()的依据。EVA红利库计划实际上是一种具有（）性质的"分享制"薪酬方案。绩效评估
绩效结果
绩效反馈
结
- 组织中的构成角色的行为是绝对固定的。正确#
错误
- 专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景,包含的专业知识含量比较多。对于冲突的消极作用说法错误的是（）正确#
错误冲突可能分散资源
冲突不会对群体效率产生影响#
冲突有损员工的心理健康
无
- 员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式。绩效考评是一个按事先确定的工作目标和（）考察员工实际完成绩效的过程。正确#
错误衡量标准#
考核标准
考评标准
平衡标准
- 组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。战略目标可以运用各种管理技术识别,其中最不易识别的是()。正确#
错误价值链分析
CSF分析#
SWOT分析
PEST分析
- 员工所处的环境会影响到员工的绩效。员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷的()部分。工作协作关系包括哪两个部分（）正确#
错误问题#
基本信息
意见征询
说明对内和对外#
学历要求和专业职称
共醉时间和工作
- 员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源。对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断主要观察()。绩效管理系统可划分为三个子系统,不正确的是（）。（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标。正确#
- 自我领导力培训的目的是从整体上来提高绩效考核的信心。()是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同,各自负责分内的工作,这是由各部门的职能所决定的。由绩效考评具体表现。工作协作关系包括哪两个部分（）企业
- 专业技术人员有两个概念,分别是广义和狭义。绩效管理系统是由()组成的有机整体。在员工绩效评价实践中,正常看到是结果法和（）绩效工资的缺点（）正确#
错误考评者#
被考评者#
绩效指标#
考评方法#
考评程序与考评结
- 下属也可以成为上级的考评者,采用的是（）考评。平衡记分卡的不足之处是（）EVA基础建立的绩效管理与薪酬激励体系被概括为"4M",包括（）。360度#
纵向
横向
管理能力实施难度大#
指标体系构建容易
无评价指标#
理念
- 周边绩效不利于团队学习,提高竞争力。正确#
错误
- 职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动。员工职业生涯中期的组织管理措施不包括()。正确#
错误赋予员工以良师益友角色
提供适宜的职业机会
培养他们的学习意识能力#
实施灵活的处理方案
- 绩效管理系统的结构方式是横向分工与（）。对于冲突的消极作用说法错误的是（）整体分工
纵向分工
纵向分解#
横向分解冲突可能分散资源
冲突不会对群体效率产生影响#
冲突有损员工的心理健康
无
- 直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。传统职业路径以及由其改良来的()都是基于晋升而设计的职业路径。正确#
错误双重职业路径
网状职业生涯路径#
横向职业路径
职业路径
- （）是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。对战略目标进行分析,就能找出影响成功的()。常见的绩效指标类型是（）（）是工作能力向工作业绩转换的"中介"。绩效评估
绩效指标#
绩效评定
绩效管理CSF#
SW
- 通常绩效管理系统不含（）方面的关系。绩效管理系统的功能有（）。要素与要素
要素与结构#
要素与系统
系统与环境战略导向#
过程监测#
问题诊断#
进度控制#
人员激励#
- 直线制的组织结构类型适用于规模较小,生产技术比较简单的企业。组织结构中最早也是最简单的组织形式是（）秘书的工作包括（）正确#
错误职能制
直线制#
直线职能制
模拟分权制陪领导出差
陪领导喝酒
起草文件#
无
- 组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的,可以随意变动。员工培训需求分析有()层次。常见的绩效指标类型是（）绩效工资的缺点（）（）是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同,各自负责分内的工作,这是由各部
- 周边绩效的行为能够促进裙子与组织的绩效。企业为股东创造的真实价值是（）。正确#
错误利润
经济增加值#
企业红利
收益
- 员工的直接上级最经常不能作为绩效信息的来源。组织职业生涯系统化管理方法中不会给员工造成压力的是()。下列哪项不属于委员会结构的缺点（）正确#
错误员工的适应能力#
竞争
迅猛发展的技术
员工构成的变化责任分散
- 员工的自我评价不能做为绩效信息的来源。绩效管理诊断的方法中最重要的一个设计手段是()。烟草烟雾中含有（）等有害物质。岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该划为（）范围。正确#
错误管理
- 遇到逆境之时,不要过多的抱怨,这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中,我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境,此为最佳选择。对于冲突的消极作用说法错误的是（
- 造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的。从平衡计分卡的角度进行KPI设计的指标分解,内容包括()。正确#
错误战略地图#
任务分工矩阵#
目标分解鱼骨图#
确定关键绩效指标的原则#
关键绩效指标的内容与分解#
- 员工的绩效是单一维度构成的。对战略目标进行分析,就能找出影响成功的()。按照时间周期的维度,可以把所有绩效指标的考评分为()等。下属也可以成为上级的考评者,采用的是（）考评。（）为员工培训提供了依据。企业绩
- 在其他条件相同的情况下,管理跨度越宽,组织效率越高。不易为生产单位提供明确任务,造成考核上的困难,这是哪一种组织结构的缺点（）正确#
错误直线职能制
事业部制结构
模拟分权制#
职能制
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