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- 如下有关绩效沟通的表述错误的是（）。提取KPI的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（）。（2011年5月二级真题）下列说法中,符合节约能
- 企业集团职能机构不包括的形式是()。集团本部控制事业部的措施主要有()。企业集团的独特优势有()。要使企业组织有效运行,必须正确处理好三种重要关系,其中不包括（）。政府为实现产业组织政策而采取的手段主要有（）
- 你会（）。360度考评宜采用（）的评价方式。设计绩效指标时,完整地反映考核对象系统运行总目标的各个方面,反映了绩效指标体系设计的（）原则下列有关绩效沟通技巧表述正确的是（）。结果导向型的绩效考评方法包括（
- 按技术进步的目标分类,有以下战略可供选择（）地区级技术目标战略#
国家级技术目标战略#
亚太地区级技术目标战略
国际级技术目标战略#
世界先进级技术目标战略#
- 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称为（）。劳动力供给富有弹性表示为（）。供给无弹性
劳动力供给弹性#
供给缺乏弹性
供给富有弹性Es＜0
Es＞0
Es＜1
Es＞1#
- 在速度评价法里,关于正常作业时间表述正确的是（）当（）时,总产量取得最大值。一般均衡分析方法的代表人物是（）。劳动经济学的研究对象是（）。福利所具有的特征有（）失业类型分为（）福利的基本构成包括（）。正
- 社会知觉是指在社会情境中以()为对象的知觉。?员工的哪些因素会影响薪酬水平?A、客体?
B、参照物?
C、自然事物?
D、人#A、资历#
B、技能#
C、地位
D、经验#
E、潜力#
- 与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。以下人力资源需求预测的定量方法中,最复杂的一种是（）。企业在进行外部人力资源供给预测时,应该考虑的因素有（）。影响工作岗位的因素有（）。依据制度涉及的层次和约束范
- 对个人的续效考评,对于一般企业而言,主要根据（）来确定。关于客户关系图的作用,下列说法正确的有（）被考评者工作的性质#
被考评者的能力
被考评者的工作行为
被考评者的工作态度可以无遗漏地分析客户#
可以确定每
- 人员激励的类型通过启发诱导的方式,使其工作热情建立在高度自觉的基础上,发挥出内在潜力。这种激励形式称为()阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。绩效考核的种类和程序把绩效考核划分为上级考核、自我考
- 人力资源开发的层次性我国有关普及义务教育的政策规定,政府的义务是提供办学条件,家长或监护人的义务是送适龄儿童上学,这是指人力资源开发政策的()。知觉者把知觉对象假想成和自己一样,认为自己有的特质别人也有,这
- 劳动力市场的基本功能是（）。关于就业的说法不正确的是（）。操作是指工人为了完成某工序加工而进行的一系列独立完整的劳动活动,按其性质可以分为（）在劳动经济学的研究方法中,（）是认识客观现象,同时决定一个经
- 在现代企业中,越来越多的情况是把培训作为一种（）的手段。与高层和基层管理人员相比,中层管理人员更应具备的能力有（）A、员工发展
B、企业发展
C、激励人才#
D、保留人才目标设定能力#
业绩考核能力#
教练与咨询能
- 设计管理幅度时,制定全面规划,有计划,分阶段地实施的变革方式称为（）。以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）。（2010年5月二级真题）变量测评法#
经验统计法
业务流程法
职能分解法改良式变革
爆破式变革
计划式
- 应（）美国国会于1978年通过了《从政职业法》#
雅典城邦国家时期曾通过了《汉莫拉比法典》
法国大革命时期制定了《人权法案》
日本在近代颁布了《荣誉法典》爱岗敬业、诚信友善、公道正派、崇尚科学、自强奉献
爱国
- 在企业组织结构变革的方式中,现代组织设计理论主张尽量采用（）方式多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（）。（2011年11月二级真题）竞争五要素分析模型是由（）提出的。（2012年11月二级真题）改进岗位
- 培训规划时在（）的基础上制定。上级培训计划
培训部门研究
培训需求分析#
培训问题分析
- （）是通过向学员展示特定行为的范本,由学员在模拟的环境中进行角色扮演,并由指导者对其行为提供反馈的训练方法,适应中层、基层管理者和一般员工的培训。分析企业培训需求要从不同（）进行分析。对于集体培训,培训组
- 它包括（）。某员工一直表现很好,最近不知何故,工作上很消沉,符合节约能源管理暂行条例的是（）。绩效考评结果的分布误差主要包括（）A．领导技能#
B．员工可靠度#
C．沟通能力#
D．员工忠诚度#
E．工作态度A．帮助
- 人员激励的类型通过启发诱导的方式,激发人的主动精神,使其工作热情建立在高度自觉的基础上,发挥出内在潜力。这种激励形式称为()依靠利息收入谋生而不愿工作的人员属于()。正激励
负激励
内激励#
外激励A、就业者
B、
- 需求缺乏弹性表示为（）。收入政策在社会经济中具有以下重要作用（）Ed＞2
Ed＜2
Ed＞1
Ed＜1#有利于宏观经济的稳定#
有利于资源的合理配置#
有利于缩小不合理的收入差距#
有利于限制收入分配不公问题及其危害#
有利
- 平衡计分卡的指标构成不包括（）。效益差额法的计算公式为B=T·N·（Xt-X0）-N-C,其中,（）是值得计算的最关键的因素之一。考评指标之间的界限应清楚明晰,不会发生含义上的重复,指的是绩效指标设计的（）原则。A．企业
- 属于解决问题能力的培训方法包括（）。适宜行为调整和心理训练的培训方法有（）。培训的直接成本包括（）。（）方法,可以发挥头脑风暴法的作用,得到的培训需求信息更有价值。1943年,提出了著名“需求层次理论”的是美
- SWOT分析法中,W代表（）。（2013年5月二级真题）制定具体人力资源管理制度的程序包括（）。优势
机会
劣势#
威胁具体规定人力资源管理的组织机构设置#
明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤#
具体说明人力资源管
- 沙盘推演测评法中,实战模拟应控制在()小时以内。人格测试或个性测试主要用于测量（）等方面个性心理特征。一个具有良好使用价值的心理测试应具备的条件有（）。2
3
4
5#个性差异
兴趣差异
感情差异
人的性格、气质#
- 在企业中对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度的好处是降低职业伤害和()。员工留存率与流失率的计算公式,正确的是()。对高层管理者的晋升是先综合利用多种测评技术,对候选人的（）进行综合评价。职业疾病
职业损伤
- 在企业组织结构变革时需分析组织关系,不属于其内容的是()。医生对慢性病管理过程中要注意（）下列急性左心衰病因中不属于急性血流动力学障碍的是（）。某个单位应同哪些单位和个人发生联系
某个单位要求别人给予何种
- 企业()机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。美国家庭医疗专科委员会规定：对于已获得家庭医学专科医生资格的家庭医生,要求每（）年必须参加美国家庭医师学会的专业资格再认定考试。营销#
- 沙盘推演测评法的操作过程不包括在应用沙盘推演测评法之前,需要做好有关组织性和技术性方面的准备工作,包括()。职业人格类型包括()。职业心理测试的主要手段是()。合理的企业经营决策需要（）等多方面的知识。沙盘推
- 公共卫生是以（）为主要关注对象。皮毛加工、屠宰、畜牧兽医人员应接种（）下列不属于以病人为中心照顾的指导原则的是（）以下在大医院里面,最容易忽视的是（）。上消化道出血止血后（）白细胞恢复正常。个人
群体#
- 劳动经济学的研究方法主强包括()。工作环境优化机制的主要因素包括()。以下不属于员工动态特征的是()。以社区为行为主体的健康相关行为是（）。老年人的社区保健措施不包括（）。高血压的最常见、最危险的的并发症是
- 按照流动原因和具体类型计算的流动率,以下表达不正确的是()。采取以年功为依据的晋升策略,存在的利弊包括()。选拔晋升候选人的方法有()。按照流动的意愿,可将流动分为()。人力资源部在审核各部门提出的晋升申请时,应
- 按照人力资源流动的社会方向,人力资源流动可分为水平流动和()流动两种。人力资源在不同行业和部门之间的流动,主要是由于()而引发的。横向
顺
垂直#
直接生产方式改变
产业结构变化#
产品的滞销
新产品的开发
- 人力资源的流动可分为地理流动、职业流动和()。在企业中对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度的好处是降低职业伤害和()。按照人力资源流动的社会方向,人力资源流动可分为水平流动和()流动两种。按照流动原因和具体
- 《公文筐测试指导语》应在测试前()分钟宣布。高级经理人面临的巨大挑战是()。通过沙盘推演,可以考察被试的（）。艺术型职业人格类型的职业特征包括（）等。一个具有良好使用价值的心理测试应具备的条件有（）。3
5#
- 心理测试的主要特点不包排长()。职业人格类型包括（）等。代表性
间接性
一致性#
相对性常规型#
现实型#
艺术型#
管理型#
社会型#
- 工作绩效的影响因素有四个方面,即（）。考评的效标的类型有（）。华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购,原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合,员工之间的对立情绪也比较
- （）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。（）考评由于被考评者心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性,所以其在总体评价中一般控制在10%以内。能力考核
态度考核
业
- 人力资源开发的层次性人力资源开发是MBA教育中的()具有正性情绪影响力的人适于从事下述()工作。影响劳动力自身需求工资弹性的因素包括()。麦克里兰认为,人的需要主要包括()。选修课
专业课
必修课
基础课#A、职业经
- （）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。在考核过程中,主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。将员工考评期实际业绩与去
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