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- 对于引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训需求非常合适的培训需求分析方法是（）（）学习是学员之间互相学习的重要方式河南公司员工职业发展专业技术通道具体分（）。基于胜任力的培训需求分析方法#
任务和技能
- 员工培训管理流程的最后一个流程是（）培训的对象不仅包括一线的生产工人,而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工,甚至包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等,这是员工培训的（）企业培训后最常发生的风
- 培训内容必须对企业来来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测,提前为企业的人才需要做好准备。在员工培训内容确定的原则中,这一原则被称为（）对新员工进行培训需求分析时,用（）来决定其在工作中需要
- 受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度等运用于工作中,从而使培训项目发挥其最大价值的过程是（）分析企业的目标、资源、环境等因素,准确找出企业存在的问题,并确定培训是否是解决问题的最佳途径,
- 属于间接培训费用的是（）培训需求的产生既是企业要求的理想状态与现实状态之间（）而引起的,也是领导者与管理者经验、智慧判断的结果。面谈法有（）等具体操作方法。1943年,美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的
- 员工培训的基础和前提是（）属于解决问题能力的培训方法包括（）。（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。建构主义理论研究者进一步认为,学习过程的基本特点：社会互动性、情境性（）Goldstein模型
- 评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上,根据自己的经验和相关标准,对培训效果做出评价,称为（）开发主要是指管理开发,指一切通过（）转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。应该在培训项目之前
- 1943年,美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的（）面谈法也有自身的缺点,（）,这在一定程度上可能影响员工的工作。X-Y理论
需求层次理论#
学习型组织理论
强化理论对协调员和会议的组织者要求高
面谈者的主观偏见
- 通过企业的内部网或因特网进行知识的储存和传递,再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法称为（）人员培训活动的起点是（）人员培训采用模拟训练法的目的是（）以掌握技能为目的的实践性
- 现代管理学之父彼得·德鲁克认为,在现代经济中,已经成为真正的资本和首要财富的是（）对于新员工的培训,特别是从事低层次工作的新员工的培训需求分析,通常使用（）方法。通过企业的内部网或因特网进行知识的储存和传
- 通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法被称为（）（）作为一种特殊的培训方法,其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想,”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体
- 在员工培训计划的确定方式中,适用于企业供应型培训的是（）讲义法属于与（）培训相适应的培训方法。收集培训需求信息的主要方法有（）确定培训计划的最重要的依据是（）评估要易于被培训双方接受,评估所需费用和时间
- 通过卫星、有线电视和光纤网络等设备,运用多媒体技术和远程视频传输技术,在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动的是（）（）是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。培训
- 参与培训的员工在参加培训的时期内完全脱离工作岗位,全日制培训教育,在培训结束后,再继续回到工作岗位就职的培训方式被称为（）培训需求的产生既是企业要求的理想状态与现实状态之间（）而引起的,也是领导者与管理者
- 在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、态度和经验,被称为（）。（）不是培训需求的来源。（）属于培训激励制度的内容。属于间接培训费用的是（）A、岗位能力#
B、职业能力
C、专业
- 能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征与深层特征,主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机—任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征是（）在
- 在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果（）优选培训方法要考虑（）。员工培训管理是一项系统工程。它的整个流程：第一步培训需求分析、第二步培训计划制定、第三步员工培训的实施、最后一步是（）。A、有前测又
- 定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用被称为（）企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是（）。培训效果的四层框架体系是指（）。①反应层次,即受训者对培训科目、教材以
- 企业根据自身的需求,在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动（）在对培训项目的结果进行沟通时,应该知到评估结果的人是（）。①培训部门对个体的分析②组织人事部门的分析③员工个体对自身的分析是培训需求
- 虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同,但目的是一样的,只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律、法规的有关规定,就应该遵守,培训管理的首要制度是（）提高员工工作能力是（）。（）可以保证培训项目在时间进度和
- 受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位,从而获得不同岗位的工作经验的培训方法被称为（）1943年,美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的（）A、工作经验法
B、岗位轮换法
C、工作轮换法#
D、多种工作经验法X-Y
- 员工培训制度的制定原则：保证企业培训正常进行、激励员工、约束员工（）。专业技术性较强的员工一般不采用（）员工培训划分为（）企业根据自身的需求,在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动（）备岗人
- 受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练,以开发综合素质与技能的培训方法,称之为（）在每个预算年度开始时,将所有还在进行的管理活动都看作重新开始,即以零为基础,根据组织目标,重新审查每项活动对实现组
- 拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验,他们熟练掌握各种培训技能,但由于不易被人知晓,缺乏个人魅力,因此培训效果较佳的是（）在培训过程中,培训评估的意义主要体现在（）。头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松
- 培训成果转化的最终途径是（）讲义法属于与（）培训相适应的培训方法。对新员工进行培训需求分析时,用（）来决定其在工作中需要的种技能。Goldstein模型构建了最为广泛流行的（）以下关于培训效果正式评估的说法不正
- SWOT分析中：S-组织优势,W-组织劣势,O-组织面对的机会,T-（）（）是围绕一定的培训目的,把实际中真实的场景加以典型化处理,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析及解决问题的能力的一种培训方法。对培训对象
- 一定数量的受训者通过集体讨论,对于培训教师提出的话题各抒己见,尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程的是（）编制培训费用预算草案前的准备工作包括（）。培训效果评估的指标有（）。根据企业全
- 新员工培训的第三个目的就是尽快让新员工（）为防范培训风险,企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（）。（）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本原则员工培训管理
- 在培训教师的引导下,受训者围绕某一个或几个主题进行讨论,相互沟通、相互启发、自由交流的培训方法是（）属于直接传授培训方式的培训方法有（）。大卫·奥苏泊尔学习理论的基础是（）SWOT分析中：S-组织优势,W-组织劣
- 当受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时,也能回忆起培训中的学习成果,建立起所学知识能力与现实应用之间的联系,并恰当地应用所学知识和技能的．培训成果转化的基本形式（）在培训需
- 培训成果转化的首要条件是（）与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于（）。让学员自行收集亲身经历的案例,将这些案例作为个案,并用讨论结果来警戒日常工作中可能出理的问题,这是（）员工培训划分为（）根据培训方式的
- 评估要易于被培训双方接受,评估所需费用和时间要比较合理,评估方法要操作方便,评估要有利于降低成本的原则是（）以掌握技能为目的的实践法的主要优点是（）。合理的薪酬体系需要考虑四个方面：薪酬的内部公平性、外
- 最重要也是最困难的评估（）A、结果层次的评估#
B、反应评估
C、学习评估
D、行为评估
- 就必须建立制度进行约束,（）由此而生并被广泛运用。在现代企业中,越来越多的情况是把培训作为一种（）的手段。适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法,是（）员工培训划分为（）拥有扎实的理论功底和丰
- 一种利用三维体验技术来进行的培训方法是（）将学习应用于相似的情境中是指（）培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时,更要突出客观实际需要,这是（）企业在选择培训方法时,不能单一地从企业
- 在培训项目结束后,每隔一段时间对员工的工作绩效进行评估,以了解培训效果（）将学习应用于相似的情境中是指（）通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道,使企业的文化力对社会产生影响的是（）评估要易于被培训双方接
- 企业培训后最常发生的风险（）运用任务分析法来分析培训需求,可以把培训需求分为（）。（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法被称
- 被称为“创新之父”的美国经济学家是（）在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息,这是（）培训需求分为（）层次。培训后的工作（）。起草与修订培训制度的要求（）。使企业文化与时俱
- 团队凝聚力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、（）企业在制定员工发展规划,确定培养目标时应开展的培训主要包括（）。培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加,建立培训—使用—考核—奖惩的配套制度,是对（）
- 企业在选择培训方法时,不能单一地从企业利益方面考虑,还需要切实关注员工个人的需求,坚持以人为本的原则,达到企业和员工的双赢状态。（）让学员自行收集亲身经历的案例,将这些案例作为个案,并用讨论结果来警戒日常工
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