查看所有试题
- 管理者与员工之间人格平等的谈话是指（）某位员工上班时,对顾客态度粗暴,主管人员在批评他说：“我想你有你的理由,可是在商场内与顾客争吵,在顾客眼中,你代表的就是整个商场…”上述的例子体现了（）批评技巧。为了实现
- 2公司属国有企业,H公司属于民营企业控股有限公司。目前,Z公司市场占有率42.7%,企业内部在绩效评估时偏爱论资排辈与论职排辈,员工满意度不高,目标直指Z公司,侧重组织的短期发展战略,企业内部在绩效评估时往往有“善待”
- M部门经理看到其他部门管理者对下属管理松散,评价时“和稀泥”不愿与众不同,也不能认真地对待绩效评价,这是（）人员工作绩效的关键因素包括（）柯克帕屈克的评估模型包括（）管理者内功包括管理者的（）同行业可比较的
- 一般来说,克服困难和问题及推进员工职业发展所采取行为称为（）保证绩效目标顺利实现的基础是（）下列不属于绩效管理培训需求行为模式的系统主体部分的是（）（）的组织在内部加强成本控制,从而成为行业的成本领先者
- 而且突出战略方向#
从侧重点看,国际人力资源的绩效考核比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通#绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理过程的起点。
- 目标管理法的四个阶段包括（）科学的确定绩效考核的基础,下列哪项不属于要素计点法的工作程序（）下列不属于关键事件法的缺点是（）。一般来说,又称为（）指标评价阶段,取得成果超预期的评分最高分为（）。通过找出
- 员工开发形式包括（）（）是指记錄和观察在某些工作領域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。组织绩效通常包括（）一般应用于管理者和员工的自我评价与发展的方法是（）区别职
- 2公司属国有企业,H公司属于民营企业控股有限公司。目前,位居笫一,H公司41.9%,紧随其后；Z公司内部实行BSC平衡计分卡法,侧重组织的短期发展战略,员工满意度很高。下列属于企业组织管理机制的是（）全员绩效管理原则（
- 愿景是对企业未来发展方向的一种（）有效的绩效反馈面谈的作用体现在（）。下列属于绩效反馈面谈实施阶段的内容的是()。成功关键分析法的基本思想是（）在绩效评价指标中,使用最频繁、最方便的是（）对团队专业技术
- “360度绩效评价法”不足主要体现在（）在企业里,第二个月还有同一个问题,第四个月还有这个问题,甚至于一年这个问题都可能解决不了。这个问题如果你是去在面谈中,实际上你就是沟而不通。因为没有结果,再谈下去也会没有
- 在设计绩效评价制度时,可以从哪些层次上展开（）工作业绩是工作行为所产生的结果,以及为组织做出的贡献。在考核销售员时,下面哪一项不是工作绩效（）1993年,鲍曼与莫托维德罗提出来的绩效二维模型包括（）通常我们用
- 绩效评估主要步骤（）当绩效评估的目的是区分不同员工绩效的时候,最适合的方法是（）人脑容量能接受的说话速度是人们一般说话速度的（）组织成员的共同价值观体系是指（）团队绩效指标一般重视的是（）符合强制分布
- 效果主导型着眼于干出了什么,而不关心行为和过程。下列关于“末位淘汰”的说法正确的是（）被选的任职候选人和访谈者事先不知道候选人属于表现优秀组还是表现普通组,如在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降
- 组织行为学和人力资源管理研究表明（）20世纪70年代末,由施乐公司首创的企业级KPI建立方法是（）对任务型团队而言,调薪主要依据（）适用于取得竞争优势的绩效管理战略有（）。目标模糊或难度太高将有利于目标的实现
- 引导员工寻求提高绩效的方法是（）绩效管理实施的前提不包括（）下列不属于绩效诊断的内容是（）。20世纪70年代末,由施乐公司首创的企业级KPI建立方法是（）制定部门关键绩效指标的重要依据是（）在绩效管理中起决定
- 下列属于企业利益相关者的有（）与组织核心流程直接相关的行为指（）同行业可比较绩效标杆通常通过哪种途径辨别和确认绩效标杆（）M.Ainsworth&N.Smith提出的三步曲循环的一个完整周期中,第一个环节是（）A.政府
- 德尔斐法最大的特点包括（）在了解一个人时,人们可能被这个人的某种突出特点所吸引,以至忽视了这个人的其他特点和品质,这种现象被称为()。可以是员工了解自己的优点和缺点,从而使考核成绩好的继续努力,对于不好的员
- 绩效管理系统的设计强调（）下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的（）。行为事件访谈成功的关键在于（）系统性#
关键性#
创新性#
过程性#
突出性工作适用性
先进性#
管理成本
工作实用性胜任力
知识
追问
技
- 绩效评价中政治行为产生的原因有（）在下面的描述中哪一项,需要检查并确立于绩效管理密切相关的其他管理体系,主要包括（）KPI工符合一个重要管理的原理是（）由于不愿意得罪人或所管辖的范围过大,所以将员工考核的分
- 管理者内功包括管理者的（）在职位晋升的过程中,将两个候选人的资料提供上级领导,由上级进行比较,找出更优秀的,这是（）关键工作领域的界定出现差错会导致（）快速反馈规则的第二步是（）既可以作为绩效管理工具,又
- 对于销售经理的评价,主要评价者有（）下列哪种方法是一种背对背的集体咨询方法（）设置绩效评价指村应符合的原则是（）6σ活动的载体是（）市场总监#
销售员
人力资源部#
销售代理#
同级经理#德尔菲法
专家意见法
AHP
- 正确的是()。在企业里,经常可以看到,第二个月还有同一个问题,等到第三个月,第四个月还有这个问题,有利于激发组织的斗志#
关键绩效指标法的设计成本较高,需要耗费大量的人力物力#C不等距量表
等距量表
等差量表
等效
- 从绩效管理理论上看,侧重于战略性的绩效考核工具有（）工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其（）在绩效评价指标中,使用最频繁、最方便的是（）绩效考评等级的中间状态是（）评价中心法为什么提供依据。（）制定部
- 在大中型企业,需要检查并确立于绩效管理密切相关的其他管理体系,主要包括（）下列不属于绩效管理在组织管理中的作用的是（）。当绩效评估的目的是区分不同员工绩效的时候,最适合的方法是（）下列不属于案例分析评价
- 个人因素中,当主管人员问道“你以前做的很好,这次可能是失误,评分应尽可能采用（）。在用来评价工作行为时,有利于改善绩效#
可以通过主管人员和员工的真实沟通,使考核公开化#
随时发现员工工作中出现的问题并及时加以
- 柯克帕屈克的评估模型包括（）在企业中可能会出现这样的情况“员工被选拔到自己不称职,不胜任的岗位上,这种情况没有遵循科学选拔的（）原则。目标管理法的不足体现在（）制定企业战略目标的常用方法是（）职能部门负
- 个人因素中决定性因素包括（）企业中一些部门的主管持有“注重效率”的思维,认为绩效管理是“企业的官僚主义”,体现了（）的错误认识。企业组织的哪种因素是组织决策、效率评价、协调和考核的基本依据（）20世纪70年代末
- 下列关于“末位淘汰”的说法正确的是（）分析企业现有的长处、短处、机会和威胁的分析方法是（）评估工具设计好之后,管理者的任务就是（）关于部门内除部门负责人之外其他人员的绩效指标来源,以下说法不正确的是（）通
- 人员工作绩效的关键因素包括（）很多企业在企业人员进行绩效管理培训时,过分的追求“有形文件”,花很多的时间做表面工作,这样的做法忽视了绩效管理培训的（）意义。当所有员工从事基本相同的工作,而采用小组平均法又麻
- 设计绩效管理系统的前提工作包括分析和识别（）向员工指导和讨论的内容主要包括（）绩效沟通中强调的是（）关键绩效指标一般可分为几个层级（）进行评估面谈一般在（）成功的绩效评估面谈需要（）在绩效管理系统中,
- 绩效检查的常见方式有（）（）是指记錄和观察在某些工作領域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。关键工作领域的界定出现差错会导致（）下列关于绩效评价中容易出现的"趋中倾向
- 企业在新劳动合同法的应对措施（）关于绩效考核和绩效管理的说法,第一个月有一个问题,第二个月还有同一个问题,发现了问题没有解决,再谈下去也会没有结果。设计绩效管理系统的前提工作包括分析和识别（）分析企业现有
- “评价中心法”常用的模拟工具有（）对于服装销售员的绩效考核周期（）更合适。下列不属于绩效诊断的内容是（）。混合标准量表法最初用来评价（）对评估对象没有做强制要求的标准是（）主管为鼓励员工努力工作,克服困
- 向员工指导和讨论的内容主要包括（）大型企业的高层管理人员的考核的考核周期是（）平衡计分卡中置于中心地位的是（）制定工作标准的前提是进行准确的（）1993年,鲍曼与莫托维德罗提出来的绩效二维模型包括（）混合
- 关键工作领域的界定出现差错会导致（）绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合,相互匹配、配套使用,这体现了绩效计划制订原则的（）。下列不属于管理职能的标杆系统的是（）致力于绩效
- 下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是（）绩效计划的首要环节是（）绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作狀况及其成果的评价。向员工指导和讨论的内容主要包括（）管理者实施奖惩的基本依据主要是（
- 下列不属于关键事件法的缺点是（）。绩效实施阶段和绩效评价阶段是有本质的不同的,下面选项中是绩效评价的表现有（）为了实现绩效考核“定量准确的原则＂,评分应尽可能采用（）。为保证绩效面谈信息回馈的有效性,最好
- 为保证绩效面谈信息回馈的有效性,最好的方式是（）。绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作狀况及其成果的评价。致力于绩效改进和员工开发的目标的绩效环节是（）下列不属于非财务性报酬的是（）平衡计分卡的导向
- 下列不属于绩效诊断的内容是（）。（）是企业根据岗位工作說明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估的过程。柯克帕屈克的评估模型包括（）在设计绩效评价制度时,可以从哪些层次上展开
- 选择（）的绩效考核類型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。工作业绩是工作行为所产生的结果,主要包括员工完成工作的数量、质量,以及为组织做出的贡献。在考核销售员时,下面哪一项不是
川公网安备 51012202001360号