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- 绩效诊断的主要内容不包括（）()贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。依据职种工作性质决定的KPI体系缺乏哪种指标对过程的描述（）为了设计行为锚定评
- 下列属于工作关键因素的是（）下列不属于系统的绩效考核方法的是()。组织绩效通常包括（）根据BESTPRACTICES对全球成功实施平衡计分卡的企业统计结果,企业在创建平衡计分卡时,表明内部流程面占（）管理者实施奖惩的
- M.Ainsworth&N.Smith提出的三步曲循环的一个完整周期中,第一个环节是（）工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其（）个人因素中决定性因素包括（）确定绩效评价指标权重的定量方法主要是（）与组织核心流程直接
- 作为人力资源管理基础和重要的文件,长期以来,公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、合格、试用三种,并根据考评结果使员工晋升到不同的等
- 由具体的、硬的、可行动的,现实的,计划五个音节构成的目标是（）下列属于非系统的绩效考核方法的是()。在绩效考核中,按照考核目的划分,不属于此项分类的是（）在绩效管理系统中,通常担任考评者和决策人角色的分别是
- 胜任力识别通常使用（）晚期休克表现正确的选项是下面的绩效考核因素中,不属于能力考核的因素是（）。绩效改进程序包括（）根据企业绩效计划分配管理部门和员工岗位的主要工作职责的是（）绩效管理培训一般选择的形
- 在评估中,评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工,这是（）对于服装销售员的绩效考核周期（）更合适。（）是企业根据岗位工作說明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考
- 讲座法的阐述阶段是（）“360度绩效评价法”不足主要体现在（）提供了员工胜任力的记录的是（）保证绩效目标顺利实现的基础是（）依据对员工绩效的识别及工作标准的确定,对员工绩效进行好与差的管理判断,这是绩效评价
- 仅按照岗位的专业内容开展工作,其结果必然发生的现象是（）混合标准量表法最初用来评价（）提问与总结容易生成的麻烦是（）“目标—手段”法属于KPI分解思路中的（）考核内容能够促进企业整体成功的是（）似我效应
感情
- 下列关于角色扮演的叙述中不正确的是（）差异化战略的核心是()。科学的确定绩效考核的基础,是要做好兩个方面的工作,即（）等绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作狀况及其成果的评价。管理出发角度强调（）考核内
- 全面质量管理理论的先驱爱德华•戴明认为：是美国企业管理的七大致命性弊病之一包括（）下列绩效考核方法中,()是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。下列关于周边绩效的说法不正确的是（）绩效等级所对应的绩效奖金
- 6σ活动的载体是（）关于绩效考核方法的陈述,正确的是()。M.Ainsworth&N.Smith提出的三步曲循环的一个完整周期中,第一个环节是（）强制分布以（）为单位,部门评价结果决定内部员工强制分布比例。规范具体的流程
- 成功的绩效评估面谈需要（）下列不属于绩效诊断的内容是（）。实施绩效评估巧用语言,批评时多用（）情景模拟评价法,亦称为（）双方素质高#
面谈环境好
主动性
双向交流企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
对企业组
- 对绩效管理培训计划的制定与执行起决定作用的是（）在了解一个人时,人们可能被这个人的某种突出特点所吸引,以至忽视了这个人的其他特点和品质,这种现象被称为()。下列哪项不是薪酬制度建立的依据（）组织的资金资源
- 具体的、硬件的、可行动的、现实的计划,就是指（）在绩效合同中不包括的内容有()。大型企业的高层管理人员的考核的考核周期是（）“SWOT”中,分析外部条件的部分是（）访谈法的首要工作是（）主管为鼓励员工努力工作,
- 在绩效管理实施前应该建立健全的（）如果是有关绩效管理的观念和意识性培训一般采用（）评价人际交往能力时常用的模拟工具是（）据国外有人科学分析,人的正常语速是每分钟（）主要报酬的依据是（）绩效考核的结果可
- 通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续控制构成管理循环的方法是（）绩效管理在人力资源管理中的作用包括（）。确定关键绩效指标的方法有（）德尔斐法最大的特点包括（）确定绩效评价指标权重的定量方法
- 被选的任职候选人和访谈者事先不知道候选人属于表现优秀组还是表现普通组,这是（）短期效果的评估主要是评估考核体系实行（）的效果下面不适合作为员工考评内容的是（）部门负责人绩效考核采取的形式,下列说法正确的
- 将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为（）科学的确定绩效考核的基础,是要做好兩个方面的工作,即（）等下面的绩效考核因素中,不属于能力考核的因素是（）。绩效管理动员是对公司
- 国外有人分析,注意倾听的人的接受能力高达每分钟（）平衡计分卡中置于中心地位的是（）快速反馈规则的第二步是（）在下列术语中,最可能表示“疑惑”的是（）同行业可比较的绩效标杆,又称为（）成功的绩效评估面谈需要
- 考核内容能够促进企业整体成功的是（）绩效计划的首要环节是（）为保证绩效面谈信息回馈的有效性,最好的方式是（）。对企业战略目标和部门目标的实现有重要影响的变量是（）绩效计划一般在绩效管理期间的第几个月完
- 平衡计分卡的导向是（）下列不属于绩效管理在组织管理中的作用的是（）。胜任力的识别与分配提供了基础的是（）员工是否接受绩效评价指标受到什么的影响。（）于绩效表单中的加减分而言,原则控制在（）。部门管理者
- 涉及员工精神面貌的是（）对于高中老师的考核周期,而（）說法不符合标准所需遵循的要求。工作要项指出“什么＂该做,（）指出的是该“如何＂做。这个标准乃是判断绩效的基础,通常在工作规范或专门的考核条例中予以說明
- 混合标准量表法是为了克服哪种方法主观误差而设计的（）绩效评价指标的一致性或稳定性程度指的是（）“目标—手段”法属于KPI分解思路中的（）评判绩效评价指标可衡量性的标准是（）下列属于企业组织管理机制的是（）在
- 评估工具设计好之后,管理者的任务就是（）有效的绩效反馈面谈的作用体现在（）。（）是员工努力的方向,正确的是（）。绩效管理在组织管理中的作用有（）。观察员工行为表现#
识别评估维度
搜集无效工作行为
搜集优秀
- 团队绩效指标一般重视的是（）设计绩效指标的基础性工作是指（）绩效沟通中摒弃的是（）要求质量
工作沟通
工作责任感#
工作业绩明确工作职责
明确职级
明确绩效计划
确定绩效考核方法#谈话方式
公布方式
指导方式#
- 在结果导向评价指标中,第二个月还有同一个问题,第四个月还有这个问题,甚至于一年这个问题都可能解决不了。这个问题如果你是去在面谈中,发现了问题没有解决,实际上你就是沟而不通。因为没有结果,再谈下去也会没有结果
- 绩效管理培训时间的长短取决于培训目标和内容,通常在（）对于强调绩效中员工的潜能与绩效关系的观点关注的是（）“SWOT”中,分析外部条件的部分是（）与组织核心流程直接相关的行为指（）一个绩效管理系统服务的目标是
- 行为事件访谈成功的关键在于（）组织绩效取决于（）在制定绩效改进计划时要符合一些要求,（）是不符合要求的。胜任力
知识
追问
技能#人员工作绩效
组织管理#
组织机制
组织政策计划要切合实际
计划要具体
计划要获
- （）是根据个人绩效奖金系数确定,（）是根据公司经营业绩确认。小张是车工班班长,他的工作职责之一是：按天记录班内人员各自加工零件的数量,然后将结果公布在公示板上并与员工交流。小张的这项职责被称为（）。组织
- 以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础的方法是（）绩效管理在人力资源管理中的作用包括（）。在大中型企业,需要检查并确立于绩效管理密切相关的其他管理体系,主要包括（）影响工作绩效的知识、技能、能力态度和
- 下列哪种类型的员工参与欲较强,比较乐于接受“解决问题式”（）绩效管理实施的前提不包括（）选择（）的绩效考核類型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。绩效沟通中强调的是（）为特定工
- 在知识合并时代,竞争的主要砝码仍然是（）（）的组织在内部加强成本控制,如在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低,从而成为行业的成本领先者。通常情况下,绩效反馈面谈的目的包括（）。产品数量#
产
- KPI工符合一个重要管理的原理是（）（）是员工努力的方向,是企业目标与绩效管理实践相联结的纽带。绩效改进程序包括（）在绩效促进环节,对员工绩效过程的反馈与指导的是（）管理者倾向给下属普遍打低分,易出现（）以
- 一般应用于管理者和员工的自我评价与发展的方法是（）1993年,鲍曼与莫托维德罗提出来的绩效二维模型包括（）对一个人进行评价时往往会因为对他的某一特质的强烈、清晰的感知,而掩盖了该人其他方面的品质,往往会因为
- 设置绩效评价指村应符合的原则是（）在绩效合同中不包括的内容有()。大型企业的高层管理人员的考核的考核周期是（）人员工作绩效的关键因素包括（）在设计绩效评价制度时,可以从哪些层次上展开（）情景模拟评价法不
- 在绩效中,相当于通常所说的业绩的是（）()贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。（）是企业根据岗位工作說明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效
- 绩效促进与辅导又称（）组织的资金资源影响绩效管理培训的（）辅导时要不断地给员工灌输提高绩效的愿望,应考虑的是（）。绩效指导
绩效执行#
绩效评估
绩效反馈有效性
宽度#
高度
长远性员工的绩效水平#
自我感受
自
- 牙医熟练地给人补牙而不损伤神经,这属于（）对于下列描述绩效的名词中属于行为方面的是（）目标管理法的不足体现在（）下列关于访谈法的观点正确的是（）下列哪种方法是一种背对背的集体咨询方法（）为特定工作需要
- 同行业可比较的绩效标杆,又称为（）绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合,相互匹配、配套使用,这体现了绩效计划制订原则的（）。短期效果的评估主要是评估考核体系实行（）的效果绩
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