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- 某个人在素质测评中,某项指标Z分数为0,说明这个人在指标上处于全体人员（）确定测评指标权重时,加权的类型有以下形式（）有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求,例如飞行员的招聘,绝不能因为一时找不到合格的人员而
- 评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言,评价中心主要是用于选拔（）在非结构化面试中,主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况,因而在确定评分标准时的关键是（）由国家人事部
- 在测试中,小组成员各被分配一定的任务,例如购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质,而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（）在评价中心的活动中,要
- 根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术被认为是评价中心经常使用的技术与方法,在情景设计时应注意一下几点（）关联效度中常用的行为效标主要包括（）评价中心中用得最多、最有效的一种测评形式
- 将心理测验分类时,下面哪一种不属于按测验的目的分类（）基于胜任特征的员工素质测评可以帮助员工进行（）在面试过程中的导入阶段,例如,“主考官：请你介绍一下你的经历,好吗？”这是一个（）某公司的销售主管王女士在
- 选拔“德”、“才”兼备的管理干部,则可以“德”30分或加权分数0.3,“能”70分或加权分数0.7。这种确定测评指标权重的方法是（）积极心态是一种有效的心理工具如果你认为自己能够发挥潜能,它就能使你产生（）,从而使你如愿以
- 在胜任力结构模型中,与“冰山模型”相比,“洋葱模型”更加突出其（）评价中心的缺点有（）影响评分者信度的主要原因是（）（）就是忍耐力,即把痛苦的感觉或某种情绪抑制住,不使其表现出来的能力。面试环境的布置方法应满
- 以下对话时属于面试过程中的哪一阶段（）主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？被试者：我一直敬仰贵公司,这次是从广告上看到而来的在测评时,测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（）艾森克认为人
- 评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动,它是（）角色扮演的特点主要有（）在人员素质测评中,当不宜直接提问或不宜暴露研究的真正目的时,可采用（）创造力是以（）为基础,对客观事物或现
- 在以下选项中,不是用于数据整体差异分析的有（）投射技术,根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种,即（）投射。两极差
平均值#
标准差
方差语言#
体态
图形#
动作#
实物
- 很多企业都要对应聘者的创造力进行测评,下列测验属于创造力测评的是（）用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（）。下列智力测验中,被用于个体智力测验的是（）在面试过程中的核心阶段,例如,“主考官：你问当
- 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”,该俗语反映了选拔性测评（）主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断,结果导致录用误差,这种误差称为（）于1982年,出版的《
- 在管理人员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评的（）用先进的科学技术和手段,对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。对管理者的素质方面进行测评我们
- 在面试中,招聘单位如果主要是想了解被试者的工作经验,可以这样问（）按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（）你大学毕业后的一个职业是什么
你大学学的是什专业
你喜欢什么运动
请谈谈你现在的工作情况#A、主
- 目前,人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域,素质测评评定功能的正向发挥,其主要作用有（）对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（）（）长期处在生产实践第一线,经验丰富、知识新鲜,
- 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中,正确的是（）罗夏墨迹测验是谁编制的（）。以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答,一般以“是”或“不是”来回答（）。智能素质包括（）在实际的面试过程中,应用
- 先分项测评,最后根据各测评指标的具体测评与选拔结果,报告一个总分数、总等级。其优点是总体上具有可比性,缺点是看不出具体优缺点的报告形式是（）按主要测评指标逐项测评并直接报告,不再作进一步的综合。其特点是全
- 面试时,考官常常一见到被试者就觉察出他的某一素质特点,但反躬自问,却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的（）人们由于生长与工作的环境不同,所具有的生理特点与遗传素质不同,接受教育程度不同,因此,每个人所
- 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现,当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时,就容易出现（）指标以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选
- 在人员招聘中有许多的方法可以使用,有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事,这属于投射技术中的（）权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重,其数量表示即为权数。加
- 当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时,下列最适宜说的一句话是（）面试考官应消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（）根据教材对胜任力的定义,以下选项中正确的是（）自主创新
- 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式,配置性测评的目的是（）绩效考评主要是对主体（）的分析与审定。具体地说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。基于胜任特征的员工素
- 某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是（）能够实现估计好所测能力范围内的估计标准和拟编测验的信息函数,然后从题库中选择所测能力水平的题目,这为素质测评信息化实现测评的个性化奠定了基础。
- 例如飞行员的招聘,绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求,这反映了配置性测评的（）等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异（）。学习人员素质
- 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程,其设计过程包括（）人员素质测评信息化的理论依据主要有（）每个人的行为方式、行为产品、与工作绩效都各不相同。有人活泼好动,有人沉静安详。这体现素质哪方面的特
- 测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它是在总体中的（）人才资源开发的关键在于人才（）资源的开发.情商是表示认识、控制和调节（）的能力。克服缺陷与缺点是开发（）的前提。单
- 特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力,典型方法有明尼苏达办事员能力测验,该测验属于（）对麦克里兰长期来研究成果和应用情况作了较系统的说明的专著是（）最简单的分数转换方式是（）体能强度是指与人的体
- 在胜任力结构模型数据收集方法中,如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能,可以采用的主要方法为（）人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究,表明了这种重要性。（
- 最常见的一种标准分数是（）（）这种测评形式,是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。良好的（）对自卑感的克服有重大影响,同时它也是建立自信的基础。（）是技术创新的主体,也是提高自主创新能力的关键环节。随
- 人员素质测评活动的最终产品是（）通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（）。对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会这是从（）方面对学习
- 所设计的情景在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿,这是设计评价中心的（）结构效度,也叫（）,在素质测评中,它是人们最关心的一种效度,这是由素质测评的间接性决定的。1973年,麦克里兰和他的助手戴
- 不仅综合了被测者在各项指标的得分,而且体现了各个指标在整体中的重要程度的数据综合方法是（）评价中心的缺点有（）在这种投射中,一般要求被测者对投射进行挑选、归类或排列。例如,然后从所作的行为中获取品德测评
- 根据南京大学教授杨东涛等的问卷调查显示,各单位使用素质测评最多的领域是（）我国第一家社会化的人才素质测评机构出现在（）人员选拔
人员晋升
内部调配
员工招录#A、北京
B、上海#
C、广州
D、天津
- 在员工绩效考核和确定薪酬奖惩中运用最多的测评技术是（）（）年,卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司,将心理测验向社会推广。我国在（）废除了科举制。我国素质测评在初步应用阶
- 按主要测评指标逐项测评并直接报告,不再作进一步的综合。其特点是全面详细,但缺乏总体可比性,只能作出单项比较的报告形式是（）相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量,所有测评指标的相对权数之和为（）由
- 当Z分数在0左右时,表示被测评者的水平为（）内容涉及心理能力素质和知识结构的测试题型为（）特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力,典型方法有明尼苏达办事员能力测验,该测验属于（）对于一个个体来说,应付
- 数据综合过程中,将各指标的得分直接相加的方法是（）人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）在心理测验中,用于品德测评的方法有（）关于小组讨论的描述,以下正确的是（）关于分项报告,下列说法正确
- 根据各个指标间的差异,对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法是（）品德结构,从心理学维度看,有（）在面试方法中,例如,“主考官：请你介绍一下你的经历,好吗？”这是一个（）在胜任力结构模型数据收集
- 将各指标得分直接相乘的数据综合方法是（）下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。人员素质测评工作总体方案的主要特点有（）。高P/42累加法
平均综合法
加权综合法
连乘法#个别面试
集体面试
压力面试#
问答
- 即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确,在允许的误差范围之内,这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。人员素质测评不同于其他行业,通常是同时测量的人越多,单人计费（）通过不断的学习和实践活动
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