正确答案:

题目：某贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业.主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA,12商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对。2008年底.随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响,队伍的稳定性不断下降。一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失;另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度口渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象;考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设汁。为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工作特征模式的核心维度。

解析：本题考查MPS激励潜能分数的计算公式。MPS=[(任务完整性+技能多样性+任务重要性)/3]×工作自主性×反馈性。

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学习资料的答案和解析：

[多选题]关于工作特征模型的说法，正确的是（）。

职位的核心特征影响员工的工作意义性体验、责任体验以及对结果的了解

反馈使员工了解工作的成果

当职位的核心特征很强时，个人就会受到较高水平的内在工作激励

高水平的内在工作激励会带来较高的工作满意度

解析：本题考查工作特征模型的五个核心维度。技能多样性、任务的完整性和任务的重要性使员工了解工作的意义。参见教材P74。考点 工作特征模型理论

[多选题]关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（）。

反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法

学习评估主要评估受训人员知识、技能或态度方面的提高

效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节

在实际工作中，组织很少进行投资收益评估

解析：本题考查培训与开发效果的评估。反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面。由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。所以选项ABCE正确。结果评估中的硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类，工作满意度属于软指标，所以选项D错误。

[多选题]为有效评价公司内部员工的能力，实行优胜劣汰，建立起合理的人才流动，A公司对公司员工实行了年度考核制，并规定排名倒数前三名，实行硬淘汰。

[单选题]如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在()。

总互补关系

解析：如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

[单选题]根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情景是()。

上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小

解析：本题考查费德勒的权变理论。最适合于关系取向领导风格的情景有两种，一种是上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小；另一种是上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较大。

[单选题]如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。

劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低

解析：本题考查影响劳动力流动的企业因素。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。

[多选题]下列对薪酬结构设计的描述正确的有()。

职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大

一般情况下.薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等

薪酬等级的区间中值级差越大，则薪酬区间的重叠区域就越小

划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异

解析：本题考查薪酬结构设计的内容。新员工的薪酬比较比率通常较低，所以选项C错误。

[单选题]对于工人的技能学习来说，()是最普遍、最主要的方式。

在职培训

解析：本题考查在职培训。对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。

[单选题]“完成企业目标所需的各项业务一作及其比例和关系”指的是（）。

职能结构

解析：职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系。